La pianificazione annuale è uno dei principali compiti in diversi settori di un’organizzazione, e le Risorse Umane non fanno eccezione.
La pianificazione strategica delle Risorse Umane consente di definire un percorso assertivo per raggiungere con successo gli obiettivi importanti per l’organizzazione. Ma prima di esplorare le tendenze e le strategie che dovrebbero essere considerate per le Risorse Umane nel 2024, è importante comprendere la differenza tra pianificazione strategica e gestione strategica.
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Pianificazione o gestione strategica?
Questi sono due pilastri, interdipendenti, che plasmano il destino di un’organizzazione.
La pianificazione strategica è il punto di partenza, quando definiamo obiettivi specifici e abbiamo una visione a breve, medio e lungo termine.
La gestione strategica, d’altra parte, riguarda l’esecuzione e il monitoraggio degli obiettivi definiti durante la pianificazione. Coinvolge l’allocazione delle risorse, la presa di decisioni strategiche e l’adattamento ai cambiamenti del mercato.
In altre parole, mentre la pianificazione definisce “cosa fare”, la gestione strategica si occupa di “come farlo”.
Una strategia senza esecuzione è solo un piano sulla carta, e l’esecuzione senza strategia è un viaggio senza una destinazione definita.
Pertanto, l’ideale è garantire che le Risorse Umane prevedano strumenti, risorse e metodi per poter implementare entrambi ogni anno!
Come definire gli obiettivi a breve, medio e lungo termine
Uno degli elementi principali della pianificazione è la definizione degli obiettivi.
Servono come benchmark, fornendo una direzione e un modo per misurare i risultati delle azioni delle Risorse Umane.
Ma perché è così importante definire obiettivi su diversi orizzonti temporali?
Per rispondere a questa domanda, cerchiamo di capire come funziona ciascuno di essi:
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Breve termine: sono quelli che affrontano sfide immediate e opportunità di miglioramento rapide. Funzionano come gradini che permettono di avanzare passo dopo passo, mantenendo la concentrazione sui risultati da raggiungere in un breve periodo, che può variare da alcuni mesi a uno o due anni;
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Medio termine: sono l’equilibrio tra azione immediata e visione a lungo termine, estendendosi da tre a cinque anni. Raggiungendo questi obiettivi, le Risorse Umane contribuiscono alla crescita continua e all’adattamento ai cambiamenti dell’ambiente di business;
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Lungo termine: generalmente hanno un orizzonte di cinque anni o più e sono importanti per indirizzare lo sviluppo e la crescita a lungo termine. Questi obiettivi ispirano e guidano l’organizzazione nella ricerca della sua visione, oltre a stimolare la solidità dello scopo aziendale.
Perché pianificare le azioni HR?
Ora che abbiamo compreso l’importanza di definire obiettivi su orizzonti temporali, cerchiamo di capire perché la pianificazione delle azioni HR farà la differenza per la vostra organizzazione.
Abbiamo elencato 3 ragioni principali:
- Contributo al team: la pianificazione permette al team di sapere verso quale direzione andare e come arrivarci, crea un senso di scopo e di allineamento, motivando i dipendenti a lavorare insieme per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione;
- Risparmio di risorse: con obiettivi precisi, le risorse umane possono allocare le risorse in modo più strutturato, con un uso appropriato di budget, personale e tempo. Il risparmio di risorse contribuisce alla sostenibilità finanziaria dell’organizzazione;
- Raggiungimento degli obiettivi organizzativi: la pianificazione strategica allinea gli obiettivi delle Risorse Umane con gli obiettivi generali dell’organizzazione e crea una sinergia che spinge al progresso, che a sua volta contribuisce al successo dell’azienda nel suo complesso.
Come dividere la pianificazione tra attività di routine e progetti paralleli
Bilanciare il controllo delle attività quotidiane con l’esecuzione di strategie a medio e lungo termine può essere un vero e proprio gioco di prestigio per i professionisti delle risorse umane.
Tuttavia, esistono tecniche che possono aiutare a rendere più semplice questo processo:
Dare priorità ai compiti: identificare ciò che è più urgente e importante e concentrarsi su di esso per primo. Strumenti come la Matrice di Eisenhower possono aiutarvi a gestire il tempo e a classificare i compiti in base alla loro importanza e urgenza;
Delegare le attività: se avete un team, affidate ai vostri collaboratori i compiti di routine. In questo modo si liberano tempo ed energie per concentrarsi su progetti strategici;
Automatizzare i processi: automatizzare le attività ripetitive può far risparmiare molto tempo. Utilizzate sistemi e software per le risorse umane per gestire i processi di routine, come le buste paga e la gestione dei benefit;
Programmare e pianificare: riservare nel calendario un tempo specifico per i progetti strategici. Creare blocchi dedicati per lavorare su iniziative a lungo termine aiuta a non metterle da parte a causa delle attività quotidiane;
Revisione regolare: verificate costantemente i progressi compiuti rispetto agli obiettivi a breve, medio e lungo termine. Questo vi aiuta a rimanere concentrati sugli obiettivi strategici e vi permette di apportare le modifiche necessarie.
Le principali tendenze HR da considerare per la pianificazione del 2024
Ecco perché è importante conoscere le principali tendenze e innovazioni che stanno plasmando il panorama della gestione delle persone.
Alcune di queste tendenze sono:
Intelligenza artificiale (AI) e automazione: l’AI sta trasformando la selezione dei talenti, la formazione e la gestione delle prestazioni. L’automazione viene utilizzata per le attività amministrative, consentendo alle risorse umane di concentrarsi su attività più strategiche;
Diversità e inclusione: le aziende danno priorità alla creazione di ambienti inclusivi per attrarre talenti diversi e migliorare le prestazioni complessive del team;
Lifelong learning: le risorse umane si stanno concentrando su programmi di apprendimento continuo, sia per quanto riguarda le competenze tecniche che quelle trasversali, per mantenere i dipendenti aggiornati e adattabili ai cambiamenti;
Lavoro a distanza e flessibilità: la pandemia ha cambiato il modo di vedere il lavoro. L’home office e modelli di lavoro più flessibili stanno diventando una priorità per i dipendenti e le organizzazioni;
Salute mentale e benessere: i programmi di sostegno alla salute mentale, come la psicologia online e le pratiche di benessere continueranno a essere ampiamente utilizzati dalle aziende per garantire la salute generale dei loro dipendenti.
Creare un piano strategico per le risorse umane per il 2024
Ora che abbiamo capito come funzionano gli obiettivi e la strategia HR, ecco una guida passo passo con le best practice per aiutarvi a creare un buon piano strategico:
1. Analizzare lo scenario attuale
Prima di iniziare la pianificazione, è necessario comprendere lo stato attuale delle risorse umane nella vostra organizzazione.
Effettuate un’analisi dettagliata per identificare i punti di forza e le aree di miglioramento. Considerate fattori quali la cultura organizzativa, la struttura del team e le risorse disponibili.
A tal fine, potete utilizzare strumenti come l’analisi SWOT.
2. Stabilire gli obiettivi
Stabilite obiettivi SMART per guidare la vostra pianificazione:
Specific (Specifici): gli obiettivi devono essere specifici, evitando l’ambiguità;
Measurable (Misurabili): definire indicatori che consentano di monitorare i progressi;
Achievable (Raggiungibili): devono essere impegnativi, ma realistici e raggiungibili;
Realistic (Realistici): devono essere allineati con gli obiettivi dell’organizzazione;
Time-Based (Tempo): stabilire le scadenze per il raggiungimento di ciascun obiettivo.
3. Creare strategie di implementazione
Sviluppate strategie per raggiungere gli obiettivi. Ponetevi la seguente domanda: “Quali risorse strategiche sono in grado di utilizzare per garantire il raggiungimento degli obiettivi?“.
Considerate di seguire le tendenze HR che abbiamo presentato e le best practice del settore.
4. Allocare le risorse in modo corretto
Determinate quali sono le risorse necessarie per attuare le strategie definite.
Ciò può includere l’assunzione di personale, l’acquisizione di tecnologie, la definizione del budget con i fornitori e altre risorse. Assicuratevi che siano disponibili al momento necessario per attuare con successo le vostre iniziative!
5. Creare un piano d’azione dettagliato
Create un piano d’azione dettagliato che contenga compiti specifici, chi ne è responsabile e le scadenze.
In questo modo si fa chiarezza su chi fa cosa e quando, oltre a consentire allineamenti e aggiustamenti lungo il percorso.
6. Monitorare e riadattare regolarmente
Un monitoraggio regolare consente di misurare i progressi rispetto agli obiettivi e di apportare le modifiche necessarie.
Il contesto aziendale cambia costantemente e la pianificazione strategica deve essere sufficientemente flessibile da adattarsi ai cambiamenti.
7. Comunicare e coinvolgere il team
Comunicate il lavoro di pianificazione all’intero team delle risorse umane e, se opportuno, all’intera organizzazione. Coinvolgere i dipendenti nel processo può contribuire a un maggiore impegno e a un migliore coinvolgimento.
8. Valutare i risultati
Dopo l’implementazione, valutare i risultati rispetto alle proposte iniziali.
Identificate cosa ha funzionato bene, cosa non è stato raggiunto e quali sono state le difficoltà. Registrate i dati e utilizzate queste informazioni per migliorare la pianificazione futura.
Conclusione
Una buona pianificazione strategica è il primo passo verso la definizione di obiettivi in linea con la realtà dell’organizzazione e delle Risorse Umane.
Bilanciare le attività di routine con i progetti strategici, essere consapevoli delle tendenze HR e creare un piano strategico aiuterà a preparare il settore ad affrontare le sfide del presente e del futuro!
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