La retention dei talenti della generazione Z: 7 consigli e raccomandazioni

La generazione Z presenta, per i manager e il settore HR, una delle maggiori sfide rispetto alle generazioni precedenti. 

Sebbene non ci sia una data precisa che determini l’inizio della generazione Z, la maggior parte degli specialisti ritiene che questo gruppo comprenda coloro che sono nati approssimativamente tra il 1995 e il 2010, cioè nel contesto della fine del millennio.

Capire cosa caratterizza questa generazione, cosa si aspetta dalle aziende e il loro comportamento generale nel mercato del lavoro è fondamentale per offrire un contesto organizzativo preparato a trattenere questi talenti.

Quindi, se questa è una sfida attuale per il vostro settore HR, restate con noi!

Caratteristiche della Generazione Z nel mercato del lavoro

La Generazione Z è nata nel contesto della fine del millennio. Si può ricordare che questo periodo è stato segnato dalla comparsa e dalla diffusione di diverse tecnologie come l’accesso a Internet, i personal computer, i telefoni cellulari, ecc. Questo scenario ha portato, per chi è nato in quel periodo, a una socializzazione caratterizzata da un senso di immediatezza, connessione, velocità e multitasking.

È quindi normale che le aziende investano i propri sforzi per capire quali sono gli attributi che caratterizzano questa generazione all’interno dell’ambiente di lavoro, in modo da poter potenziare i punti positivi e sviluppare gli aspetti più impegnativi.

Per cominciare, la Generazione Z è una generazione estremamente connessa che sa che, con internet, può trovare praticamente qualsiasi informazione. Attraverso il digitale, i giovani professionisti si posizionano, comunicano e comprendono il loro ruolo in un contesto globale. È come se considerassero le possibilità di apprendimento e di relazione illimitate.

Di conseguenza, questa generazione è interessata a svariati argomenti: desiderano partecipare, discutere e non accettano le imposizioni autoritarie senza una spiegazione ragionevole. È comune ai membri della generazione Z anche l’atteggiamento critico nei confronti dei problemi sociali, la rottura di stereotipi ed etichette, la preoccupazione per l’inclusione e il ruolo dell’azienda nella società.

Inoltre, si tratta di una generazione caratterizzata da un forte ottimismo, grande apertura ai cambiamenti e nuove esperienze, con grande facilità nell’adottare nuove strategie/strumenti. In generale, quindi, sono estremamente propensi a collaborare e a valorizzare le opportunità di apprendimento.

Vale la pena di ribadire quello che forse avrete già notato: la generazione Z ha fretta. È comune che i giovani professionisti abbiano un elevato senso di urgenza, che può essere positivo in alcune situazioni, ma più impegnativo in altre. Per questo motivo, si tratta di una generazione che cerca riconoscimenti e risultati molto rapidi o immediati, cosa che a volte non è fattibile.

Che cosa apprezza la generazione Z nelle aziende?

Tenendo conto delle caratteristiche principali di questa generazione, come professionisti delle risorse umane dovete prestare attenzione agli aspetti più apprezzati dai giovani quando scelgono di entrare o rimanere in un’azienda:

‍Comunicazione: la chiarezza e la fluidità della comunicazione organizzativa sono un fattore chiave.

Gerarchia più orizzontale: la gerarchia verticale e l’autoritarismo possono essere molto demotivanti per la generazione Z. 

Apertura al feedback: la generazione Z è impegnata nella propria crescita e nello sviluppo dei progetti a cui partecipa. Pertanto, l’apertura ai feedback è un criterio importante. 

Partecipazione e coinvolgimento: questa è una generazione che vuole partecipare, contribuire attivamente e avviare nuovi progetti. Se l’azienda non offre uno spazio fertile per questo, le probabilità di perdere talenti sono enormi.

Valore oltre lo stipendio: la generazione Z cerca qualcosa di più di uno stipendio interessante. Questi professionisti cercano aziende con un maggiore valore aggiunto, che abbiano uno scopo e un impatto sociale.

Come abbiamo visto, la generazione Z si comporta in modo molto diverso dalle generazioni precedenti. E questo porta alle risorse umane nuove sfide e modi di pensare alla retention dei talenti! Se l’obiettivo è trattenere i giovani talenti nella forza lavoro, il settore HR può pensare di adottare strategie come:

1. Sviluppare l’employer branding

Employer branding, in italiano, significa “marchio del datore di lavoro”. Questo termine definisce le strategie che una certa azienda può adottare per essere riconosciuta nel mercato del lavoro come un buon posto in cui lavorare. Si tratta, in pratica, della sua reputazione tra i candidati, i potenziali candidati e i dipendenti attuali. Sviluppare strategie di employer branding è un metodo per controllare o, almeno, influenzare strategicamente la percezione del pubblico, in particolare quella della generazione Z, nei confronti dell’azienda. 

Riflettete: come volete che venga percepita la vostra azienda e cosa volete che provino i giovani professionisti quando sentono parlare dell’azienda?

2. Offrire benefit aziendali interessanti

Il mercato del lavoro è ogni giorno più competitivo e quando il soggetto è la generazione Z, questa sfida diventa ancora più grande! Dopo tutto, questa è una generazione che, a differenza delle precedenti, non aspira ad avere carriere lunghissime nella stessa azienda.

Ecco perché offrire benefit aziendali che contribuiscano alla loro salute finanziaria, mentale e alla qualità della vita è una strategia che contribuisce molto alla loro decisione di rimanere in azienda.

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3. Orario di lavoro flessibile

Parlando di flessibilità, si tratta di un argomento di grande importanza nelle strategie di retention per i professionisti della generazione Z. 

Naturalmente, in alcuni contesti l’orario di lavoro flessibile non è fattibile. Ma quando lo è, date priorità a questo tipo di strategia. Esistono diversi formati e, oggi, la legislazione è pronta a sostenere gli orari di lavoro flessibili. 

Inoltre, è importante prendere in considerazione il modello di lavoro ibrido o lo smart working.

4. Garantire un piano di crescita professionale

Per rimanere in azienda, i professionisti della generazione Z hanno bisogno di capire le prospettive e le possibilità di crescita, non solo in termini di posizioni e stipendi, ma anche di sfide e apprendimento.

Un piano di crescita professionale strutturato, ma flessibile ai cambiamenti e alle evoluzioni, dimostra l’impegno delle risorse umane e dà la certezza che l’organizzazione ha a cuore lo sviluppo dei propri dipendenti.

5. Apertura sui temi di attualità.

Un’iniziativa che dimostra che l’azienda si preoccupa del suo ruolo nella società è quella di dare spazio a tematiche come la diversità, l’inclusione, l’economia, la consapevolezza di sé, etc…,  che fanno parte della vita e contribuiscono all’evoluzione personale e professionale dei dipendenti.

Questi momenti, pur non essendo totalmente incentrati sulla produttività, contribuiscono al clima organizzativo, aumentano le opportunità di interazione tra i dipendenti e sono anche un’occasione per l’azienda di rafforzare la propria cultura organizzativa.

Comprendere il comportamento di ciascuna generazione sul posto di lavoro contribuisce notevolmente al miglioramento degli indicatori HR e, ma soprattutto, ai risultati dell’azienda!